BecomeRich.ru
То, что каждому работнику необходима мотивация – факт общеизвестный. На сегодняшний день руководство большинства компаний активно использует такие методы материальной мотивации как проценты от продаж, бонусы и всевозможные подарки. Конечно, эти инструменты материальной мотивации имеют большое значения, но, к сожалению, даже они не всегда способны заставить сотрудников работать с полной отдачей. А все дело в том, что у работников пропадает так называемая внутренняя мотивация.
Повлиять на внутреннюю мотивацию очень сложно, а заставить ее появиться вообще практически невозможно. Поэтому многие руководители предпочитают принимать на работу именно тех специалистов, у которых прослеживается мотивация трудиться в конкретной компании. Но даже этот метод не всегда работает. И все потому, что внутренняя мотивация может исчезнуть в любой момент, причем спровоцировать это могут обыкновенные, на первый взгляд, вещи. Так что же следует делать, чтобы застраховаться от вероятности исчезновения столь необходимой внутренней мотивации сотрудников?
Первое на чем следует заострить внимание – это выполнение данных сотруднику обещаний. При приеме на работу между работодателем и кандидатом на вакантную должность обычно заключается так называемый «негласный договор». Но далеко не все руководители бывают абсолютно честны в ходе разговора, большинство из них старается умолчать о каких-либо неприглядных моментах предстоящей работы или нарисовать радужную перспективу роста и развития, заведомо зная о ее иллюзорности. Таким образом, у нового сотрудника формируется ошибочное представление, которое никак не вяжется с реальностью. И вот когда работник сталкивается с разочарованием, вызванным несоответствием его ожиданий (спровоцированных неполной или ложной информацией) и действительности, внутренняя мотивация пропадает. Вот почему еще на этапе собеседования важно дать кандидату максимально правдивую информацию о компании, коллективе и предстоящей работе.
Следующее, что стоит сделать работодателю, чтобы сохранить внутреннюю мотивацию сотрудника – это постараться максимально использовать все его навыки и умения (особенно это касается тех навыков, которые сам работник считает наиболее ценными). Конечно, далеко не каждый вид деятельности подразумевает использование всех навыков, которыми обладает человек. Но выход все же есть. Можно, например, поручить сотруднику какой-то разовый проект, в ходе которого он и сможет применить те свои умения, которые не приходится использовать в ежедневной работе. Такая временная деятельность, которая обычно выполняется с большой охотой (а порой даже в нерабочее время), поможет сохранить внутреннюю мотивацию, а, следовательно, избежать потери сотрудника.
Не менее важным в вопросе сохранения внутренней мотивации сотрудника является поощрение проявленной им инициативы. И даже если идеи, предложенные работником, не безукоризненны, никто не заставляет реализовывать их в полном объеме. Но, зачастую, в новых предложениях содержится много полезного, того, что можно будет доработать или использовать частично. В любом случае инициатива должна быть воспринята и рассмотрена. А уж если реализация новой идеи в компании невозможна, необходимо объяснить сотруднику, почему именно.
Еще один момент, на котором нужно сконцентрировать внимание – это чувство причастности каждого отдельно взятого сотрудника к компании, в которой он работает. Это вопрос актуален для всех работников, но особенно остро он встает в отношении внештатных сотрудников, которые далеко не всегда чувствуют себя частью единой команды. Чтобы этого избежать, необходимо проводить корпоративные мероприятия с участием всех сотрудников компании, извещать их обо всех событиях, которые происходят в данной организации. Ведь человек, у которого сформировалось чувство причастности к компании, способен пожертвовать даже личным временем и своими интересами ради достижения поставленной организацией цели.
Важным аспектом, оказывающим немалое влияние на внутреннюю мотивацию сотрудника, является своевременное продвижение по карьерной лестнице. И дело здесь не в том, что с изменением статуса работника в компании растет его заработная плата. Для многих компаний характерна ситуация, когда сотрудник долгое время не имеет возможности перейти на новый иерархический уровень, но при этом получает существенный компенсационный пакет. Однако даже в этом случае внутренняя мотивация сотрудника может пропасть. Чтобы такого не произошло, стоит периодически давать ценным сотрудникам руководство над временными проектами. Это позволит повысить статус работника в компании, не изменяя при этом его должности.
И последнее (но от этого не менее важное), на что стоит обратить внимание – это признание результатов, полученных сотрудниками. Для каждого человека важно внимание к его победам, признание его достижений. Конечно, руководство не всегда имеет возможность материального поощрения сотрудников, но слова одобрения по поводу достигнутых результатов – это тоже неплохой способ мотивации.
Отсутствие внутренней мотивации может иметь весьма негативные последствия: от снижения эффективности работы сотрудников до их ухода из компании. Поэтому так важно следить за тем, чтобы внутренняя мотивация сохранялась, ведь разрушить ее довольно просто, а вернуть невозможно.
